Rares sont devenues les entreprises qui n’ont pas été, de près ou de loin, confrontées un jour à la notion de harcèlement moral.
Le monde du travail semble devenu à ce point difficile pour qu’il puisse générer inéluctablement des situations avérées de harcèlement moral, ou estimées comme telles.
En effet, les entreprises qui sont confrontées à des difficultés sur le sujet, sont-elles réellement en présence de phénomène de harcèlement, ou sont-elles confrontées à des situations interprétées comme telles mais juridiquement non constitutives de harcèlement moral?
La réponse est fondamentale et complexe, tant est large la définition légale du harcèlement moral.
De cette réponse dépendra le sort des protagonistes : sanction du harceleur, protection de la victime, à la condition que l’on soit s├╗r du statut juridique de chacun d’eux !
Pourtant le doute n’est pas permis. Il faut avoir à l’esprit que les mécanismes de responsabilités civiles et pénales se mettront en place à l’égard de tous les protagonistes.
Et ce, quel que soit le comportement de la victime !
En effet, le comportement de la victime sur le lieu de travail, notamment concernant sa manière de servir, est indifférent, les juges n’examinant que celui de l’employeur lorsqu’il est accusé de harcèlement moral.
Cette position est celle confortée par la Chambre criminelle de la Cour de cassation, au sein de son récent arrêt, rendu le 27 mai 2015. (n┬░ 14-81.489, FS-P+B, Mme T. c/ M. L. : JurisData n┬░ 2015-012545).
Soulignons de même la mise en cause de l’employeur qui est astreint à une obligation de résultat en matière de sécurité physique et mentale de ses salariés (article 4121-1 du code du travail).
Cette impératif est d’autant plus complexe à gérer qu’il lui revient de prendre des dispositions préventives et curatives, qui peuvent aller jusqu’au licenciement.
La Cour de Cassation rappelle cette année encore, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 mars 2015, 13-18.603).
Dès lors, les enjeux sont de taille.
Nous ne pourrions que suggérer aux salariés, employeurs, partenaires sociaux d’aborder ces sujets avec la gravité nécessaire.
Il est impératif de s’entourer de professionnels qui seront à même d’appréhender les dossiers avec le recul indispensable à une analyse objective des faits, dont les conclusions seront déterminantes au regard des décisions qu’il revient à l’employeur de prendre.
Le sort de chacune des parties en dépend et ne peut aucunement laisser place au doute.

Par Bruno CLEMENT.
Avocat au Barreau de Boulogne sur mer.