Enquête harcèlement, discrimination ou souffrance au travail
QU'EST-CE QU'UNE ENQUÊTE EXTERNE POUR HARCÈLEMENT OU DISCRIMINATION ?
Une enquête harcèlement est une démarche d’investigation externe, conduite par un tiers indépendant, lorsqu’un employeur reçoit un signalement de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de discrimination. Elle vise à objectiver les faits, à déterminer si les comportements rapportés sont susceptibles d’être qualifiés juridiquement, et à proposer des mesures adaptées pour rétablir un environnement de travail sain.
Epistème accompagne les entreprises et organisations de toutes tailles — grandes entreprises, ETI, PME, secteur public — dans la conduite de ces enquêtes sensibles, avec rigueur, neutralité et confidentialité.
POURQUOI REALISER UNE ENQUÊTE ?
Vous avez reçu un signalement de souffrance au travail, de discrimination (sexisme, homophobie, xénophobie, discrimination syndicale…), de suspicion de harcèlement moral ou sexuel formulé par mail, courrier, exprimé lors d’un CSE voire parfois entendu entre deux portes. Les premiers éléments recueillis vous interrogent : y-a-t-il des pratiques et des comportements inappropriés qui pourraient être en décalage avec les valeurs et l’éthique de votre organisation, voire avec le rôle et les missions des personnes impliquées ?
Ces signalements peuvent aussi bien mettre en cause des collègues que des managers voire dans certains cas l’ensemble de ligne hiérarchique.
OBJECTIFS DE L'ENQUÊTE
Vous souhaitez à travers une enquête harcèlement (ou discrimination / souffrance au travail) externe objectiver les faits, vérifier si les pratiques et comportements évoqués sont susceptibles ou non d’être qualifiés de harcèlement. Si oui, il conviendra de prendre, comme la loi l’oblige, toute mesure pour faire cesser ces faits. Si ce n’est pas le cas, il conviendra d’analyser la situation et les problématiques rencontrées afin d’apporter les solutions qui permettront de recouvrer un climat apaisé et satisfaisant pour les individus et le collectif.
LA MÉTHODE EPISTEME POUR LA REALISATION D'UNE ENQUÊTE HARCÈLEMENT, DISCRIMINATION OU SOUFFRANCE AU TRAVAIL
- Un cadrage de l’action pour connaitre et comprendre votre contexte, votre environnement, les faits évoqués et recueillir l’ensemble des pièces (courriers, mails, organigramme…) nécessaire à l’intervention
- Des entretiens individuels avec le ou les lanceurs d’alerte, les personnes mises en cause, le médecin du travail, les managers afin de recueillir leur perception de la situation et objectiver les faits.
- Des PV d’auditions signés pour appuyer les témoignages transmis au commanditaire et qui pourront être utilisés dans le cadre de procédure disciplinaire si nécessaire
- Un rapport d’enquête qui analyse l’ensemble des données recueillies, confronte les différents témoignages et apporte une lecture et une analyse de la situation : les faits sont-ils susceptibles d’être qualifiés de harcèlement ; sinon de quoi s’agit-il ? Quel est l’impact de la situation sur les individus et les collectifs ? Quelles pistes pour sortir de cette situation ?
- Nous formulons au commanditaire des préconisations : parfois il s’agira de sanctions, dans d’autres cas une médiation individuelle ou collective permettra de restaurer les relations. Des actions de communication, de formation ou de cohésion d’équipe sont aussi envisageables.
- Des séances de restitution des conclusions aux parties impliquées seront aussi l’occasion pour chacune de prendre connaissance du regard d’un cabinet externe et de le confronter à leur propre perception.
POURQUOI CONFIER VOTRE ENQUÊTE À UN CABINET EXTERNE ?
Les enquêtes sont réalisées par des psychologues du travail expérimentés (plus de 40 enquêtes traitées par an, souvent très complexes). Nos équipes assurent une démarche conforme aux bonnes pratiques : cadrage rigoureux, analyse objective et accompagnement méthodologique (y compris pour la mise en place éventuelle d’une commission d’enquête).
Intervenant en tiers totalement indépendant, EPISTEME garantit neutralité, déontologie et confidentialité, renforçant la légitimité de la démarche auprès des acteurs internes comme des parties prenantes externes (CSE, inspection du travail, médecine du travail).
L’organisation permet un démarrage rapide et des délais maîtrisés, offrant une gestion réactive des signalements sans compromis sur la qualité, tout en évitant aux équipes internes de mener ces investigations en conditions dégradées.
LES FACTEURS CLÉS DE RÉUSSITE
- Une co-construction de la démarche avec les acteurs de la prévention : RH / Direction / CSE
- Une équipe de psychologues du travail expérimentés aux situations les plus complexes
- Une méthodologie rigoureuse
- Une équipe neutre, garante de la confidentialité et du respect de la déontologie
Chiffres clés 2025
FAQ — Questions fréquentes
Une enquête doit être engagée dès qu’un signalement crédible est porté à la connaissance de l’employeur : souffrance au travail, suspicion de harcèlement moral ou sexuel, comportements inappropriés, propos discriminatoires (sexisme, homophobie, xénophobie, discrimination syndicale…), que ce signalement soit formalisé par mail, courrier, CSE, ou même rapporté de manière informelle.
La loi n’impose pas formellement une enquête, mais elle oblige l’employeur à agir dès qu’un signalement lui est communiqué. Ne pas réagir ou réagir de manière insuffisante expose l’employeur à engager sa responsabilité civile et pénale. En pratique, la conduite d’une enquête externe est la réponse la plus sécurisante juridiquement, car elle démontre que l’employeur a pris le signalement au sérieux et a mis en œuvre des mesures concrètes pour y répondre. D’autres solutions peuvent aussi exister comme un diagnostic ou la médiation en fonction des enjeux et de la situation.
Une enquête interne est conduite par des personnes appartenant à l’organisation (RH, référent harcèlement…). Elle présente des limites en termes de neutralité perçue, de légitimité auprès des parties et de protection des enquêteurs eux-mêmes, qui peuvent se retrouver dans des situations délicates. Une enquête externe confiée à un cabinet indépendant permet d’objectiver les faits, de garantir la neutralité réelle et perçue, la confidentialité, le respect de la déontologie, et d’assurer une analyse indépendante. Cette externalisation renforce la légitimité de la démarche auprès des salariés, du CSE et des partenaires externes (inspection du travail, médecine du travail).
L’enquête vise à :
- déterminer si les faits rapportés sont susceptibles d’être qualifiés de harcèlement ou de discrimination,
- analyser la situation lorsque la qualification n’est pas établie (organisation, pratiques, relations),
- identifier les impacts individuels et collectifs,
- formuler des recommandations adaptées (mesures de protection, actions correctives, médiation, sanctions, communication interne…).
La démarche suit plusieurs étapes structurées :
- Cadrage de l’action : analyse du contexte, compréhension des faits, collecte des pièces utiles.
- Entretiens individuels : lanceurs d’alerte, mis en cause, managers, témoins, médecin du travail.
- PV d’audition signés : pour sécuriser les témoignages.
- Analyse croisée des informations et qualification éventuelle des faits.
- Rapport d’enquête détaillé présentant constats, analyse, impacts et leviers de résolution.
- Préconisations : sanctions, médiation, formation, actions collectives ou organisationnelles.
Lorsque la qualification de harcèlement n’est pas retenue, l’enquête permet néanmoins d’identifier la nature réelle des difficultés (tensions relationnelles, dysfonctionnements organisationnels, pratiques managériales, climat dégradé) et de proposer des actions correctrices adaptées pour rétablir un fonctionnement sain et apaisé.