Diagnostic global RPS/QVCT
Vous avez la volonté de faire un diagnostic global RPS/QVCT pour évaluer vos facteurs de RPS et de QVCT afin de développer le bien-être de vos salariés, améliorer votre fidélisation, diminuer votre absentéisme ou développer votre attractivité sur le long terme dans une stratégie de prévention qui questionne le contenu de l’activité, le sens et les relations de travail.
Dans quelles situations réaliser un diagnostic RPS / QVCT ?
Plusieurs situations peuvent amener à réaliser un diagnostic RPS/QVCT, comme par exemple :
- Des indicateurs RH qui se dégradent : hausse de l’absentéisme, augmentation du turnover, baisse de l’engagement …
- Des tensions relationnelles : conflits interpersonnels ou entre équipes, plaintes pour harcèlement moral ou sexuel, climat social dégradé…
- Des transformations en cours ou à venir : réorganisation interne, fusion, acquisition, changement d’outil…
- Une obligation réglementaire : l’employeur a une obligation de prévention des risques professionnels (dont les RPS) inscrite dans le Code du travail. Le diagnostic peut par exemple permettre d’alimenter le DUERP….
Quels objectifs pour un diagnostic RPS / QVCT ?
Un diagnostic de risques psychosociaux a pour objectif de comprendre une situation susceptible de générer des risques psychosociaux ou des tensions au sein d’un collectif et, dans un deuxième temps, d’aider à la résolution des problématiques rencontrées.
Il s’agit à travers ce diagnostic de comprendre les problématiques existantes : s’agit-il de problématiques organisationnelles, managériales, relationnelles ? Sont-elles en lien avec des changements, un contexte ou un historique particulier…
Le diagnostic vise à mettre en évidence les sources d’insatisfaction au travail mais aussi les sources de satisfaction qui alimentent la qualité de vie au travail des collaborateurs et collaboratrices afin de les préserver et les renforcer par suite.
Comment se déroule un diagnostic global RPS / QVCT ?
Après une ou plusieurs réunions de cadrage de la démarche qui permettront d’identifier les champs d’investigation, nous proposons la méthode qui nous semble la plus pertinente et adaptée au niveau de tension du collectif. Il peut être envisageable de réaliser des entretiens individuels, des entretiens collectifs, une méthode hybride…
La démarche de diagnostic par entretiens individuel consiste à mener des entretiens de face à face d’une durée variable entre 45 minutes et 1h30 en fonction des enjeux et des problématiques identifiés lors du cadrage.
Ces entretiens individuels offrent un espace d’échange privilégier pour les collaborateurs avec qui nous prenons le temps d’aborder toutes les dimensions de leur vie au travail et leurs facteurs précis de RPS et de QVCT. Ainsi, notre technique d’entretien semi-directive aborde un questionnement « en entonnoir » en fonction des éléments de QVCT et de RPS évoqués spontanément par les personnes entendues. Nous affinons l’exploration en fonction des réponses des participants et afin d’obtenir une vision précise et systémique de l’ensemble du vécu des collaborateurs.
Le saviez-vous ?
- Lors des entretiens individuels nous pouvons proposer des échelles de positionnement sur certaines dimensions afin d’avoir des éléments quantitatifs qui affinent l’analyse
- Les entretiens individuels peuvent être complétés par des entretiens collectifs durant lequel nous pouvons apporter des premiers éléments de notre analyse afin d’approfondir avec le collectif les points problématiques et les solutions à y apporter
Les avantages des diagnostics par entretiens individuels :
- Chaque collaborateur bénéficie d’un temp d’échange dédié qui garantit la confidentialité de son positionnement individuel analysé dans une globalité
- Nous pouvons analyser la dynamique de groupe avec le positionnement spécifique de chacun
- Les données recueillies sont quantifiées avec une notion de proportionnalité pour chaque facteur de RPS et de QVCT évoqué
La démarche de diagnostic collectif consiste à mener des entretiens collectifs, avec des groupes de 4 à 15 personnes environ, à durée variable selon la taille des groupes et le guide d’entretien (2 à 3 heures).
Ces entretiens collectifs sont l’occasion de balayer les différents champs d’investigation choisis lors des réunions de cadrage et de favoriser les échanges et l’élaboration : sur les différentes problématiques rencontrées par les collaborateurs et collaboratrices, les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction au travail et les pistes d’amélioration envisagées.
Plusieurs méthodes sont envisageables, selon vos besoins et les particularités de vos équipes. Nous pouvons d’abord prévoir un temps de réflexion individuel sur l’évaluation des différents champs d’investigation avant de partager et développer les idées et situations problèmes en groupe, mais aussi mettre en place dès le départ des séances collectives d’échanges sur les différentes problématiques rencontrées.
Le saviez-vous ?
- Les entretiens collectifs peuvent être complétés par des entretiens individuels pour les personnes souhaitant pouvoir s’exprimer de manière plus confidentielle.
- Les entretiens collectifs peuvent être par suite complétés d’ateliers en groupes ou sous-groupes afin de travailler sur la co-construction d’un plan d’actions
Les avantages des diagnostics collectifs :
- Pour les grands collectifs, ils permettent de pouvoir entendre un grand nombre de collaborateurs et collaboratrices en un temps réduit
- A travers le partage des problématiques rencontrées et des ressources pour y faire face, ils peuvent également permettre la prise de recul des collaborateurs et collaboratrices
- Ils favorisent la cohésion d’équipe ainsi que la responsabilisation et co-construction dans la recherche de solutions aux problématiques évoquées
LES FACTEURS CLES DE REUSSITE
- Associer un groupe de pilotage pluridisciplinaire
- Communiquer en amont sur la démarche et son intérêt
- En fonction du périmètre constituer un échantillonnage représentatif de l’effectif
- Proposition des restitutions actions avec des engagement des actions à la main de la direction et une co-construction du plan d’actions à la maille des collaborateurs
FAQ — Questions fréquentes
Lorsqu’apparaissent des signaux persistants ou diffus (tensions dans un collectif, perte de sens, hausse de l’absentéisme/turnover, transformation organisationnelle), un diagnostic permet d’objectiver les facteurs de risques et les ressources QVCT afin d’orienter un plan d’action durable.
Comprendre ce qui génère les difficultés (organisation, management, relations, contexte de changement), mesurer insatisfactions et satisfactions au travail, et proposer des leviers de prévention et d’amélioration réalistes et priorisés.
Après un cadrage pour définir le périmètre, Epistème combine, selon le niveau de tension, entretiens individuels, entretiens collectifs ou une approche hybride, avec une analyse qualitative “en entonnoir” qui restitue une vision systémique de la situation.
Le choix dépend du niveau de tension et des objectifs : les individuels favorisent l’expression confidentielle et fine du vécu ; les collectifs éclairent les règles de fonctionnement et la coopération. La méthode est décidée au cadrage et peut être mixte. [episteme.fr]
Les facteurs RPS (contraintes, organisation, relations, reconnaissance, sens…) et les ressources QVCT (ce qui fonctionne et soutient le travail), pour préserver/renforcer les points d’appui et réduire l’exposition aux risques.
Une restitution et un rapport structuré présentant constats, analyses et recommandations opérationnelles (priorités, chantiers, conditions de réussite), afin d’alimenter le plan d’actions QVCT et la prévention RPS.